Sinds eind 2023 is de Belgische arbeidswetgeving geëvolueerd. Werknemers kunnen zich nu tot drie keer per jaar ziek melden zonder medisch attest – onder bepaalde voorwaarden. Het idee is modernisering van het ziektebeheer, geïnspireerd door systemen uit buurlanden zoals Nederland en Zweden.
Wat in theorie een verlichting lijkt, roept in de praktijk veel vragen op. Hoe bewaak je het evenwicht tussen vertrouwen en controle? En hoe ga je als HR om met deze nieuwe realiteit?
Wat zegt de Belgische wet sinds 2023?
De verplichting tot het voorleggen van een doktersattest blijft in principe gelden, maar er bestaan uitzonderingen:
-
Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten tot 3 dagen per jaar toestaan zonder medisch attest.
-
Deze dagen mogen niet aaneengesloten worden opgenomen.
-
Voor KMO’s (<50 werknemers) geldt dat ze dit zelf mogen bepalen, zolang het arbeidsreglement dit expliciet vermeldt.
-
Werknemers moeten hun werkgever onmiddellijk verwittigen en de vermoedelijke duur van hun afwezigheid melden.
👉 Het doel van de maatregel is vooral: minder druk op huisartsen bij lichte aandoeningen (verkoudheden, milde griep, mentale vermoeidheid) en meer tijd voor complexe medische situaties.
Hoe doen onze buurlanden het?
🔹 Nederland: vertrouwen staat centraal. Werknemers hoeven geen attest vanaf dag 1. De opvolging gebeurt via een onafhankelijke bedrijfsarts, met sterke focus op preventie en welzijn.
🔹 Frankrijk: tegenovergesteld. Daar is een doktersattest wél verplicht vanaf de eerste ziektedag (behalve uitzonderingen). Het systeem is sterk administratief en leidt vaak tot een cultuur van controle en wantrouwen.
België bevindt zich dus in een tussenmodel: een zoektocht naar balans tussen vertrouwen en administratieve zekerheid.
De uitdaging voor HR
De hervorming brengt onmiskenbaar praktische uitdagingen met zich mee:
-
Organisatie van het werk: onverwachte afwezigheden kunnen teams ontregelen.
-
Opvolging: zonder attest wordt het moeilijker om incidentele afwezigheden te onderscheiden van dieperliggende welzijnsproblemen.
-
Risico op misbruik: zonder duidelijke afspraken dreigt gemakzuchtige afwezigheid toe te nemen.
Hoe pak je dit als HR aan?
Enkele goede praktijken om afwezigheden zonder attest werkbaar te houden:
- Integreer de regels in het arbeidsreglement
Maak duidelijk of en hoe de drie dagen toegestaan zijn en welke meldingsprocedure geldt. - Leid managers op
Zorg dat leidinggevenden korte afwezigheden niet automatisch wantrouwend benaderen, maar wél alert zijn voor signalen van disengagement. - Hou persoonlijk contact
Een kort gesprek bij terugkeer maakt vaak al het verschil. Het toont betrokkenheid en versterkt wederzijds vertrouwen. - Monitor afwezigheden centraal
Registreer zowel afwezigheden mét als zonder attest. Zo detecteer je trends en kan je beter inspelen op psychosociale risico’s of organisatorische noden.
Conclusie
De hervorming rond afwezigheden zonder doktersattest biedt voordelen, maar vraagt ook om duidelijke HR-kaders en een cultuur van vertrouwen. Door beleid helder te communiceren, leidinggevenden te ondersteunen en medewerkers op te volgen, kunnen bedrijven misbruik vermijden én tegelijk een mensgerichte aanpak behouden.
Benieuwd naar meer HR-nieuws? Lees het hier.
