Waarom begint het rekruteringsproces bij de eerste Indruk?

De ‘candidate experience’ of ‘candidate journey’ is de reis die de kandidaat aflegt vanaf het moment dat hij met jouw organisatie in aanraking komt tot en met zijn daadwerkelijke eerste werkdag. Het omvat dus alle contactmomenten die de kandidaat heeft met jouw organisatie. Het is dan ook de bedoeling dat al die contactmomenten zo positief mogelijk worden ervaren door de kandidaat. Een verbeterde candidate journey zorgt er namelijk voor dat meer mensen zullen solliciteren en ook minder kandidaten, gedurende het sollicitatieproces, voortijdig zullen afhaken. In een War for Talent, waar de vraag naar talentvolle arbeidskrachten het aanbod overstijgt, is zo’n positieve candidate journey dus van cruciaal belang. Maar hoe ziet dat er uit, hoe implementeer je deze & wat zijn de valkuilen? Search no more, je komt het allemaal te weten in deze blogpost! 

Stappen in de candidate journey

De candidate journey kan in zeven belangrijke stappen worden ingedeeld. Zeven stappen, zeven fasen, zeven touchpoints die de kandidaat met jouw organisatie heeft. Het is dan ook belangrijk dat jouw organisatie er zich van bewust is dat elk van deze zeven stappen een positieve candidate journey kan maken of kraken.

Stap 1: Awareness

Create awareness & stand out! Een potentiële kandidaat zal op een bepaald moment voor het eerst in aanraking komen met jouw organisatie. Op dat moment kan de kandidaat bewust of onbewust uitkijken naar een (nieuwe) baan. Het is belangrijk dat jouw organisatie aandacht heeft voor zowel de bewuste werkzoekenden (bv. Beschik over een duidelijke ‘werken bij’-websites, verspreid vacatures via gepaste kanalen) als de onbewuste werkzoekenden (bv. Creëer aantrekkelijke campagnes om je organisatie in de verf te zetten, wees als organisatie ook aanwezig in andere vormen van content zoals blogposts).

Stap 2: Consideration

De kandidaat is reeds voor het eerst met jouw organisatie in aanmerking gekomen en gaat serieus overwegen of een baan bij jouw organisatie effectief interessant is. Hier is het dus dé moment om jouw Employer Brand extra te benadrukken. Waarom zou iemand een baan bij jouw organisatie overwegen? Wat maakt jou als organisatie uniek? Met behulp van authentieke testimonials van werknemers, creatieve video’s die jouw bedrijfscultuur weerspiegelen en heldere vacatureteksten kan je de organisatie heel duidelijk profileren als een aantrekkelijke organisatie om te werken. Let daarbij op de transparantie & authenticiteit. In deze stap is het belangrijk de werkelijkheid weer te geven en geen vertekend beeld geven van hoe de organisatie zou kunnen zijn. Dit werkt alleen maar nefast voor de toekomst en is allesbehalve een degelijke basis voor een duurzame arbeidsrelatie.

Stap 3: Decision

De tweede fase, waarin de kandidaat jouw organisatie als werkplek overweegt, kan naadloos & vaak heel snel overgaan in de effectieve besluitvormingsfase. Wanneer je alle stappen in fase twee hebt toegepast op een correcte manier, wordt die kans alleen maar groter!

Stap 4: Sollicitation

De sollicitatiefase is één van de meest cruciale fasen in de candidate journey. De kandidaat is tot hier geraakt en wil effectief solliciteren bij jouw organisatie. Way to go! Het zou dan ook jammer zijn als een kandidaat in deze fase alsnog zou afhaken, omdat hij stoot op te lange sollicitatieformulieren, te lange reactie termijnen van de organisatie of te gecompliceerde sollicitatieprocedures. Zorg dat je als organisatie weet wat jullie sollicitatieproces inhoudt & elimineer alle overbodige rompslomp.

Stap 5: Selection

In deze fase vindt een tweezijdige wisselwerking plaats. Enerzijds, beoordeelt de recruiter of de kandidaat geschikt is voor de baan in jouw organisatie. Anderzijds, velt ook de kandidaat zijn oordeel over jouw organisatie. Denk eraan dat in een krappe arbeidsmarkt kandidaten vaak kunnen kiezen uit meerdere leuke banen en bedrijven. De creatie van een positief gevoel bij een kandidaat is hier dus van groot belang. Wees als recruiter goed voorbereid op het gesprek zodat je niet alleen professioneel maar ook geïnteresseerd overkomt. Vraag niet alleen wat de kandidaat in huis heeft, maar leg ook uit wat jouw organisatie te bieden heeft én bied de kandidaat de ruimte om vragen te stellen en onzekerheden te uiten. Als je een kandidaat afwijst, doe dit netjes en beleefd om er voor te zorgen dat deze geen negatieve word-of-mouth gaat verspreiden. Dit kan namelijk jouw Employer Band heel hard schaden.

Stap 6: Hiring

Let’s talk numbers! De kandidaat is geselecteerd dus volgt nu het laatste (mogelijke) discussiepunt, namelijk het salaris. Door in elke stap van de candidate journey een bepaalde transparantie rond het salaris te creëeren, komt niemand voor verrassingen te staan.

Stap 7: Onboarding

28% van de aangenomen kandidaten haakt af en dit binnen de drie maanden nadat ze zijn aangenomen. Dat is niet alleen een verspilling van tijd, maar ook een verspilling van geld en menselijk kapitaal. Hoe je een effectief onboardingsproces kan initiëren, lees je in een vorige blogpost.

Evidence-based tips om een positieve candidate journey te installeren

Om af te sluiten, geven wij nog graag enkele evidence-based tips mee om een positieve candidate journey te installeren in jouw organisatie. Ga aan de slag en maak de reis die een (potentiële) kandidaat in jouw organisatie aflegt zo aangenaam mogelijk.

• Zorg dat je functietitels en taalgebruik gender- en leeftijdsneutraal zijn. Anders riskeer je dat een grote groep direct afhaakt wanneer ze zich niet aangesproken voelen.
• Het gedrag van recruiters is één van de doorslaggevende factoren. Kandidaten willen snel, duidelijk en op een persoonlijke, authentieke en competente wijze behandeld en geïnformeerd worden.
• Kandidaten beschouwen hun ervaring als een indicatie van hoe ze zullen worden behandeld eens ze in de organisatie werkzaam zijn. Laat ze niet wachten & streef een persoonlijk contact na in plaats van te communiceren via automatische standaardmails of chatbots.
• Vermeid vroegverloop door kandidaten te helpen een goed geïnformeerde beslissing te maken met een ‘realistic job preview’. Dit kan op korte termijn leiden tot (nog) minder, maar wel betere, kandidaten die ook langer zullen blijven.

Bron:

Candidate journey – Hays.nl. (z.d.). https://www.hays.nl/managementtips/candidate-journey

Een succesvolle Candidate Journey in 7 stappen | Monsterboard.nl. (2023, 7 juli). Hiring NL DU Merchandise. https://www.monsterboard.nl/werkgever/kennisbank/werving-en-selectie/kandidaten-aannemen/een-succesvolle-candidate-journey-in-7-stappen/

Velghe, C. (2024, 13 maart). De kracht van de candidate experience in een krappe arbeidsmarkt – #ZigZagHR. #ZigZagHR. https://zigzaghr.be/de-kracht-van-de-candidate-experience-in-een-krappe-arbeidsmarkt/