“Maar 11% van de HR-afdelingen is voldoende geautomatiseerd & strategisch betrokken, dit terwijl HR-afdelingen wereldwijd wel de ambitie hebben om in hun HR-maturiteit te excelleren”. Dit blijkt uit een studie van Cegid en IDC, waarvan de resultaten begin maart 2024 gepubliceerd werden. Wat is HR-maturiteit? Hoe kan je ervoor zorgen dat jouw organisatie een mature HR-afdeling bekomt en behoudt? Waarom zou HR-maturiteit een streefdoel moeten zijn in jouw organisatie? Kom er alles over te weten in deze blogpost!
Wat is HR-maturiteit?
Om de maturiteitsscore van een organisatie te bepalen, gelden drie pijlers. Ten eerste, de mate van automatisering en integratie van HR-processen. Ten tweede, de mate van samenwerking met andere afdelingen & tot slot de strategische invloed van HR. Elk van deze drie pijlers wordt gelijk gewogen in de algehele beoordeling van het maturiteitsniveau van een HR-afdeling.
Maturiteitsniveau’s
Binnen HR-maturiteit zijn er vijf niveaus die bereikt kunnen worden. Hoe hoger je maturiteitsscore, hoe hoger het niveau van HR-maturiteit dat je als organisatie bereikt en hoe beter HR kan voldoen aan de veranderende behoeften van de medewerkers. Daarnaast gaat een hoog maturiteitsniveau van de HR-afdeling ook gepaard met een aanzienlijke mate waarin deze HR-afdeling bijdraagt aan de bedrijfsdoelstelling. Sterker nog, organisaties met een volwassen tot zeer volwassen HR-afdeling zagen vaker een stijging in hun omzet vergeleken met organisaties waar de HR-afdeling minder ontwikkeld is. Wat opvalt, is dat maar 11 procent van de deelnemende organisaties in deze studie het hoogste niveau van HR-maturiteit heeft bereikt.
De vijf maturiteitsniveaus zien er als volgt uit:
1. Static 10 procent: Hier gaat het om de HR-afdelingen met hoofdzakelijk handmatige processen en een puur ondersteunende functie. Er is nauwelijks samenwerking met andere afdelingen.
2. Incremental 20 procent: In deze organisaties werkt HR nog altijd op zichzelf, maar is het wel begonnen met de automatisering van hun processen en rapportages, al gebeurt dat laatste eerder ad hoc. Hun strategische invloed is minimaal.
3. Progressive 37 procent: De helft van de HR-processen is geautomatiseerd. Het verzamelen van data en het maken van rapportages verloopt steeds efficiënter. Er is zo nu en dan samenwerking met andere afdelingen.
4. Accelerated 22 procent: De HR-afdelingen maken een dynamische verschuiving naar automatisering en cloudoplossingen. In 60 procent van de gevallen speelt HR een leidende rol bij het selecteren van oplossingen voor human capital management, wat duidt op groeiende invloed en besluitvormingscapaciteit.
5. Breakthrough 11 procent: Organisaties op het hoogste HR-volwassenheidsniveau integreren technologie naadloos, geven prioriteit aan cloudoplossingen, werken continu intern samen en zijn sterk betrokken bij strategische thema’s zoals de employee experience en het bevorderen van diversiteit en inclusie.
Beïnvloedt HR-technologie de bedrijfsprestaties?
De studie van Cegid en IDC toont aan dat de HR-afdeling duidelijk impact heeft op de bedrijfsprestaties van de organisatie én dat cloudoplossingen en HR-technologie hier een duidelijke sleutelrol in spelen. HR-technologieën zorgen namelijk voor de automatisering van alledaagse administratieve taken en vergemakkelijken deze. HR-personeel kan namelijk meer tijd vrijmaken om zich bezig te houden met de bedrijfsvoering en strategie als administratieve taken vergemakkelijkt worden.
Hoe krijg en behoud je een mature HR-afdeling?
Graag geven we jou nog enkele tips mee om een mature HR-afdeling te bekomen en te behouden.
- Strategische afstemming: Zorg ervoor dat de HR-strategie afgestemd is op de algemene bedrijfsstrategie en -doelstellingen. Dit zorgt voor een duidelijke richting en prioritering van HR-initiatieven.
-
Procesoptimalisatie: Identificeer en stroomlijn HR-processen om de efficiëntie en de effectiviteit ervan te verbeteren. Automatiseer routinematige taken waar mogelijk, om tijd vrij te maken voor strategische initiatieven.
-
Talentmanagement: Implementeer een uitgebreid talentmanagementprogramma dat gericht is op werving, ontwikkeling, retentie en successieplanning. Investeer in de ontwikkeling van medewerkers en zorg voor duidelijke loopbaanpaden.
-
Data-analyse: Maak gebruik van HR-analytics om data-gedreven beslissingen te nemen. Verzamel en analyseer data over zaken als personeelsverloop, medewerkerstevredenheid en prestaties om inzicht te krijgen in de prestaties van de HR-afdeling en mogelijke verbeterpunten te identificeren. Meten is weten!
-
Cultuur en betrokkenheid: Creëer een positieve werkcultuur die medewerkerstevredenheid en betrokkenheid bevordert. Stimuleer open communicatie, erkenning en waardering om een motiverende werkomgeving te creëren.
-
Leiderschap en competentieontwikkeling: Investeer in de ontwikkeling van HR-professionals door middel van opleiding, training en coaching. Zorg voor sterke leiderschapsvaardigheden en vakinhoudelijke expertise binnen de HR-afdeling.
-
Stakeholderbetrokkenheid: Bouw sterke relaties op met andere afdelingen en het hoger management. Werk samen aan organisatiebrede initiatieven en zorg voor een geïntegreerde aanpak van HR-uitdagingen.
-
Continue verbetering: Streef naar continue verbetering door feedback te verzamelen, prestaties te evalueren en aanpassingen aan te brengen waar nodig. Houd de vinger aan de pols en blijf flexibel en responsief aan veranderende behoeften en omstandigheden.
Bron:
Verlinden, G. (z.d.). Maar 11 procent van de hr-afdelingen voldoende geautomatiseerd en strategisch betrokken. HRmagazine. https://hrmagazine.be/nl/posts/maar-11-procent-van-de-hr-afdelingen-voldoende-geautomatiseerd-en-strategisch-betrokken
