In de dynamiek van de hedendaagse arbeidsmarkt is er een intrigerende verschuiving gaande: van het traditionele levenslange dienstverband (lifetime employment) naar levenslange inzetbaarheid (lifetime employability). Dit impliceert een verandering van de langdurige toewijding aan één enkel bedrijf naar een netwerk van professionele relaties en mogelijkheden over verschillende organisaties heen en brengt dus een bepaalde mate van loopbaanmobiliteit met zich mee. Onze huidige moderne arbeidsmarkt vereist dan ook veel flexibiliteit en veelzijdigheid van zowel werknemers als werkgevers. Maar wat houdt deze verandering precies in? Hoe is deze ontwikkeling tot stand gekomen? En nog belangrijker, hoe kunnen bedrijven hier het beste op reageren?
Lifetime employability? What’s in a name?
De evolutie van lifetime employment naar lifetime employability manifesteerde zich als een gevolg van een wijziging in zowel de schriftelijke als psychologische overeenkomsten tussen de werkgever en de werknemer. Deze overeenkomsten zijn niet langer louter relationeel maar eerder transactioneel doordat loyaliteit niet langer een garantie is voor voortdurende werkgelegenheid. Met andere woorden, werknemers zien hun prestatie in een bedrijf eerder als een transactie tussen hen en de werkgever waarvoor ze een salaris in ruil krijgen. Het opbouwen van een loyale band met een werkgever is dus veel minder aan de orde, wat de mobiliteit op de arbeidsmarkt dan ook verklaart.
In het algemeen kan er een verschuiving van een job bij één enkel individueel bedrijf naar een job binnen netwerken van bedrijven waargenomen worden en situeert de werkzekerheid zich vandaag de dag niet bij een individuele werkgever maar bij de arbeidsmarkt in haar geheel.
Waarom deze verschuiving?
De attitude en mate van loyaliteit van werknemers is de voorbije jaren hard veranderd. Deze nieuwe generatie aan professionals stelt nu eenmaal andere vereisten aan hun werkgevers. Één van de oorzaken voor deze verandering van attitude is te wijten aan de War for Talent: Werknemers zijn niet bang om hun huidige job op te zeggen en op zoek te gaan naar iets nieuws omdat de vraag naar arbeid het aanbod ruimschoots overstijgt.
Hoe ga je om met deze loonbaanmobiliteit als werkgever?
Dat de verschuiving van lifetime employment naar lifetime employability voor heel wat loopbaanmobiliteit zorgt, bewijzen de cijfers. Wat valt op? Het zijn vooral de ‘young entries’, de 18- tot 25-jarigen die recent de arbeidsmarkt betraden, die de voorbije vijf jaar (of de periode dat ze actief zijn op de arbeidsmarkt) minstens één keer een externe loopbaanverschuiving doorvoerden. Daarnaast zijn het vooral de werknemers die over een masterdiploma of doctoraat beschikken die procentueel gezien meer geneigd zijn een externe loopbaanverschuiving te maken (34,48%) ten opzichte van de werknemers met een bachelordiploma (26,26%). Toch is het niet alleen aan te raden als werkgever actie te ondernemen als deze profielen binnen jouw bedrijf actief zijn want ook bij andere groepen aan werknemers is externe loopbaanmobiliteit nu eenmaal in opmars.
Hou daarom ten allen tijde je werknemers ‘happy & healthy’. Werknemers hechten namelijk veel belang aan hun mentale gezondheid, werkgeluk en hun productiviteit. Door deze drie waarden voortdurend voldoende in balans te houden kan je een duurzame loopbaan voor hen voorzien. Breng deze balans dus onder de aandacht van je werknemers en sollicitanten en heb voldoende aandacht voor de symbolische instrumenten van je employer brand zoals geluk en welzijn en zet deze ook voldoende in de kijker.
Bron:
Van Theemsche, B., Schollaert, E., & Jacobs, G. (2017). De strijd om talent: employer branding in theorie en praktijk. In Gent Academia Press eBooks. https://biblio.ugent.be/publication/8518549
