Wie denkt dat loondiscriminatie een fenomeen uit het verleden is, heeft het volledig mis. Ondanks decennialange strijd voor gelijkheid, bedroeg de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de Europese Unie in 2020 nog steeds 13%. Dit draagt zelfs bij tot de aanhoudende pensioenkloof die in de EU 30% bedraagt. Nu is het dringend tijd om hier maatregelen voor te nemen. Dit doen de beleidsmakers door nieuwe EU-regels op te leggen over loontransparantie. Alle lidstaten, waaronder België, hebben tot juni 2026 de tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Het doel? Gelijke beloning voor gelijk werk afdwingen én structurele ongelijkheden blootleggen en aanpakken. En het gaat daarbij niet enkel om gender. Ook intersectionele discriminatie, denk aan ongelijkheid op basis van bv. afkomst, leeftijd of seksuele oriëntatie en discriminatie van werknemers met een handicap vallen onder de nieuwe regels.
Maar wat houdt de richtlijn nu juist in?
Concreet betekent dit dat werkzoekenden al in een vroeg stadium van de sollicitatieprocedure recht hebben op duidelijke looninformatie. Het aanvangssalaris of de loonschaal moet in de vacaturetekst staan, of ten laatste voor het eerste sollicitatiegesprek vermeld worden. Tegelijkertijd is het werkgevers niet langer toegestaan om kandidaten te vragen naar hun huidige of vorige loon, een praktijk die vaak leidt tot het in stand houden van bestaande loonverschillen. Ook werknemers krijgen meer rechten: zij mogen informatie opvragen over het gemiddelde loon van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Bovendien moeten de criteria waarop loonbeslissingen gebaseerd zijn, objectief en genderneutraal zijn en dus controleerbaar.
Voor wie geldt deze richtlijn?
Een belangrijk onderdeel van de richtlijn is de rapportageverplichting die afhankelijk is van de grootte van de organisatie. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten elk jaar rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun onderneming. Voor bedrijven tussen de 100 en 249 werknemers geldt een driejaarlijkse rapportageplicht. Kleinere ondernemingen met minder dan 100 werknemers vallen buiten deze verplichting, al wordt het transparantieprincipe ook daar sterk aanbevolen.
Wat als er een loonverschil is?
Indien uit deze loonrapportering blijkt dat er een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% bestaat tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige functies uitoefenen, dan treedt er een belangrijke maatregel in werking: de gezamenlijke beloningsevaluatie. Dit is een diepgaande analyse van het beloningssysteem binnen de organisatie en wordt samen met werknemersvertegenwoordigers uitgevoerd.
De richtlijn voorziet daarnaast in een versterking van de rechtspositie van slachtoffers van loondiscriminatie. Wie ongelijk wordt verloond, krijgt recht op volledige compensatie. Dat betekent niet enkel de uitbetaling van het achterstallige loon, maar ook eventuele bonussen of voordelen in natura. Bovendien is er sprake van een belangrijke verschuiving in de bewijslast: waar vroeger de werknemer moest aantonen dat hij of zij ongelijk werd behandeld, ligt die verantwoordelijkheid nu bij de werkgever. Die moet aantonen dat de verloning gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria.
Conclusie
De Europese richtlijn over loontransparantie is een belangrijke stap richting een eerlijkere en meer inclusieve arbeidsmarkt. Werkgevers moeten zich nu al voorbereiden op de veranderingen die in 2026 van kracht worden. Door actief te werken aan transparantie en objectiviteit in hun beloningssystemen, kunnen zij niet alleen voldoen aan de nieuwe wetgeving, maar ook bijdragen aan het creëren van een cultuur waarin gelijkheid vooropstaat. Het aanpakken van loondiscriminatie is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een morele verantwoordelijkheid die bijdraagt aan een rechtvaardigere werkplek voor iedereen. Door vandaag de nodige stappen te zetten, kunnen bedrijven niet alleen risico’s vermijden, maar ook hun concurrentiepositie versterken door een diverse, gelijke en gemotiveerde workforce aan te trekken en te behouden
Bronnen:
- https://www.consilium.europa.eu/nl/policies/pay-transparency/
- https://www.sdworx.be/nl-be/nieuws-inspiratie/verloning-en-loonkosten/loontransparantie-wetgeving?utm_source=google&utm_medium=cpc&utm_campaign=go-be-nl-b-ao-search-topics-22kcl005-all&utm_id=18386018378&utm_keyword=loontransparantie%202026&gad_source=1&gclid=Cj0KCQjwna6_BhCbARIsALId2Z1DBBf0PM_P1A1eAnQACTiFmq3pVw3g5HQRE0A7Ue3xhpXktYmhM0kaAg-5EALw_wcB
- https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_22_7739
- https://www.ey.com/en_be/technical/tax/tax-alerts/2025/new-year-same-eu-pay-transparency-directive-actions-to-take-now
